УПОРНЫЙ ВОПРОС: КАК ПРАВИЛЬНО ОБУЧАТЬ И РАЗВИВАТЬ ВНЕШНЮЮ СЛУЖБУ?
Уже 13 лет я занимаюсь обучением и развитием персонала фармацевтического рынка и смежных рынков, а воз и ныне там…
Потому что на нашем профильном рынке не прослеживается заметных изменений/улучшений!
И, О БОГИ! Мое интервью 5-летней давности порталу pharma.net.ua актуально до сих пор!
МОЖЕТЕ УБЕДИТЬСЯ: http://pharma-mama.com.ua/media/id=18/
Про необходимость системности обучения до сих пор идут дискуссииJЧто даже удивительно!
Фактически, за эти годы реально значимыми новинками стали лишь дистанционные форматы обучения.
ИТАК, МОИ ОТВЕТЫ НА ВОПРОС: КАК ПРАВИЛЬНО ОБУЧАТЬ И РАЗВИВАТЬ ВНЕШНЮЮ СЛУЖБУ?
- Обучать нужно системно, по правильным программам у правильных тренеров.
- Внутренне обучение не заменяет внешнее обучение, и наоборот, все хорошо вовремя и по делу.
- Лучшее обучение – прикладное, с использованием кейс-стади и бизнес-симуляций.
- Обучение нужно строить пошагово, формируя банк знаний, и от навыка к навыку и т.д.
ВЫ СПРОСИТЕ: А КАК ЖЕ ТРЕНИНГИ-«ПОПСА» И ТРЕНЕРЫ-«ПОПСОВИКИ»?
Думаю, что они, наверное, будут всегда. Неистребима жажда заполучить волшебную таблетку, потому что менять себя и свое поведение/отношение - это труд.
И готовы к таким изменениям будут не все, и это, кстати, абсолютно нормально. Поэтому, вряд ли все поголовно станут успешными предпринимателями и миллионерами, да это и не нужно!
И, к тому же, в обучении, как в семье: каждый выбирает то, что для него хорошо, вполне может быть, что компания и тренер подходят или не подходят друг другу, ведь корпоративная культура обязывает, да, и критерии – критериям рознь.
НАПРИМЕР, ВОТ КАК МОГУТ ПРИНИМАТЬСЯ РЕШЕНИЯ ОБ ОБУЧЕНИИ И РАЗВИТИИ ПЕРСОНАЛА:
- 1-й ВАРИАНТ.Я буду/или будем… их (медицинских представителей) обучать, надо найти какой-то у кого-то тренинг приблизительно на такую вот тему. Почему я выбрал эту тему и этого тренера? А почему я должен отчитываться?! И я не знаю, и никто не знает.
- 2-й ВАРИАНТ. Я готов/готовы…. их (региональных менеджеров, КАМ-ов, медицинских представителей) развивать, надо разработать систему обучения и программы обучения с хорошими тренерами и синхронизировать во внешней службе внутренние коммуникации (друг с другом) и внешние коммуникации (с клиентами). Надо подобрать валидные критерии оценки и полезности обучения. В этом случае, обучение-развитие строится по персональному плану для каждого сотрудника согласно следованию стандартам, его системной оценке и его результатам работы.
- 3-й ВАРИАНТ. Это может быть сокращенный 3-й вариант, что связано с отсутствием политики системного развития компания, т.е. точечное качественное обучение, когда нет полноценной системности.
- 4-й ВАРИАНТ. Нет-нет, выберу-ка я тренера ИМЯРЕК – все будет так мило-приятно, хоть участники иногда говорят: «раздатка для всех тренингов одна и та же!», «это было обо всем и ни о чем», «нам тут внедрять нЕчего, да и зачем это было», – но зато же меня никто не подсидит!
Это ведь 4 РАЗНЫХ ОТНОШЕНИЯ И 4 РАЗНЫХ ПОДХОДА К ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ ВАШЕЙ КОМПАНИИ, не правда ли?!
ЗАСИМ, ХОРОШИХ ВАМ, ГОСПОДА, ОБУЧЕНИЙ И РАЗВИТИЙ!
